抖音直播带货团队的薪酬体系哪位大神有？

直播项目提成分配方案V1.0--抖音、仅供参考、交流学习。

仅供参考、交流学习。

马爸爸说过，员工离职无非两个原因，要么钱没给够，要么受委屈了，设计合理的薪酬绩效，才能激活团队战斗力。
一、把员工的钱给够。
不同岗位的薪资标准不一样，我们重点说一下操盘手、主播、运营、投手这几个岗位。
操盘手：一个有能力的操盘手，一般固定的薪资很难达成合作，前期可以按照高底薪+高提成来玩，但如果想强绑定，可以用【项目股份制】来玩，刚开始可以先给5%的股份，然后签订合同，设定KPI，当达成KPI就加5%，封顶比如是30%，那就加到这个值为止，后续按每月来分红，就进入到稳定状态。

主播岗：采用底薪+梯度绩效形式，底薪是基本薪资，但需播满规定小时数才能全额获得底薪，同时，如果因为主播原因导致账号违规、扣分等情况，需罚款，重点是以提成为主，销售额越高提成越高，阶梯提点，最大化激励主播。

主播岗：基本薪资+梯度绩效
基本薪资+梯度绩效	完成业绩	提成
基本薪资根据所在城市的标准发放;全额薪资发放需保证小时数，没有到小时数，会扣钱;比如：1个月要播满150小时。	3-30W	1.50%
30-50w	2%
50-100W	2.50%
100-300W	3%
300-500W	5%

运营&助理岗：同样采用底薪+梯度绩效形式，底薪是基本薪资，根据所在城市的标准发放，设置考核机制，如保证每月场次才能全额发放，没有达到固定场次，会扣钱，这里的提成可以从主播提点里分出来，这样做的目的是让他们形成共生关系，更好凝聚。

运营&助理岗：基本薪资+梯度绩效
基本薪资+梯度绩效	完成业绩	提成
基本薪资根据所在城市的标准发放;全额薪资发放需保证场次，没有达到固定场次数，会扣钱;	3W内	0.3%
3-20W	0.5%
20-50W	0.6%
50-100W	0.8%
100-500W	1%

投手岗：建议采用底薪+奖金形式，底薪根据所在城市的标准发放，奖金以投放总额和UV价值（ROI）做主参考，不能按照单场去算ROI，拉长到30天来看长效转化，然后设置一个具体要达到的指标，完成可以给到奖金500-1000，这个可以根据自身情况设置。

其他像场控、拍摄、剪辑等岗位可以和所有人，统一按照每月271考评制度，最优秀的10%员工涨薪200；一般的70%员工，涨薪100；快被淘汰的后20%无涨薪。

二、让员工不受委屈。
用师徒制-让员工快速融入：
一个新员工加入，第一件事情就是要快速融入团队，建议采用师徒制，比如老主播带新主播、老投手带新投手，然后老人涨薪新人工资的10%，这样老人更有动力去带。
师徒制的好处：
1.缩短新人成才时间，有专人帮扶，可以提高学习效率，加速新人成才。
2.提高新人留存率，建立员工关怀，增强归属感，减少非工作适应原因的流失率。
用培训制-让员工快速成长：
除了师徒制的手把手带以外，需建立一套的标准化流程，协助老人来带新人，让老人带人提效，新人快速成长。

1.建立新人FAQ库。可以用石墨新建一个文档，新员工入职前3天工作是看之前的常见问题学习，4-30天的工作总结得每天问一个工作相关问题，然后带新人的老人答好放到石墨文件，并进行分类整理，类似这样：

结合本资料中的《新手直播简易手册》和《主播100问》

然后老板每周定时查看、月度并给出点评。建立FQA的好处是，让新员工在提问和阅读的同时，不知不觉就学习了经验，同时节省了老人带新人的很多琐碎时间，提升了效率。

2.建立岗位培训流程。在初期老板/操盘手就要有意识的建立各个岗位的培训流程，比如我们梳理出的新主播刚开始培训的流程。