要了解直播部门的绩效、薪酬、提成怎么设计，首先要了解直播部门的组织架构，绩效、薪资不能笼统到落到一个部门上，而是要具体到部门里的每个岗位
一、直播带货团队的组织架构
每个直播团队要根据自己的带货体量进行岗位编制增减，以上给出的是常规架构。
其次，要了解直播部门的每个岗位的岗位职责；职责不同，绩效、薪资都会有所不同
二、直播团队各岗位职责
带货主播：负责直播的主持、产品介绍、粉丝互动等提升营业额及直播间各项数据；
中控：开播前产品、场地灯光、摄像头等调试与准备；负责后台操作，包括但不限于上下架链接、优惠券、福袋、红包发放；完善直播流程，提醒主播规避抖音规则及问题点等；
直播运营：根据抖音平台规则，策划、执行、复盘直播方案，做好直播间引流，不断总结和提升直播间各项数据；
抖音小店客服：负责小店客户售前咨询、发货、退换货、退款、物流查询对接、客诉处理等工作。
直播助播：协助主播做好直播前各项准备工作、协助直播间主播带货工作。
绩效设计之前，我们必须先要了解绩效设计的原则，如果连基本原则都没有弄清楚，设计出来的绩效注定不是科学、合理的
三、绩效设计的原则
S-Specific,具体的，即考核指标必须是具体的，不能太含糊，概念太空洞；
M-Measurable,可衡量的，即考核指标的完成情况得分必须是可以衡量的，而不是凭感觉、印象判断；
A-Attainable，可达到的，即考核指标员工经过自己的努力可以达到的，而不是虚无缥缈的，也不是现有轻松可以实现的；
R-Relevant，有关联的，即考核指标是跟其工作职责和工作结果有相关性的；
T-TIME，工作结果有时间截止日期的。
四、直播团队各岗位绩效设计
直播团队各岗位绩效是一个非常专业、复杂的系统，由于篇幅关系，这里不再一一展开，有需要方案的可以直接点击下方链接获取。
五、绩效考核容易掉进去的坑
1、没有理解绩效的本质，把岗位工作内容直接拿来考核，结果很多琐碎的工作既无法考核又很容易得满分，导致绩效考核流于形式；
2、绩效指标可量化性不强，很多需要主观评估，各层管理者为了不得罪人，出现大量人情分，绩效管理沦为管理者做人情的工具；
3、绩效结果跟员工工资不挂钩或者力度不够，绩效可做可不做，员工不重视，导致优秀的员工也逐渐沦为平庸，绩差的员工永不改善。
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